台灣半導體供應鏈中，有一個我們需要談一談的問題。
如果你的公司製造的是晶圓廠會用到的設備、材料、化學品或次系統，那麼你最大的客戶，很可能同時也是你最大的人才競爭者。你今年開發票給他的公司，明年可能就在培養你想招募的工程師。而你很可能搶不贏他們。
我知道這聽起來有點嚴重。所以先看幾個數字。
104 人力銀行與工研院的聯合報告指出，半導體產業人才缺口約 34,000 人。2010 到 2024 年間，台灣 IC 產值約成長三倍；同一段時間，台灣每年出生嬰兒數約減少五分之一。台積電今年計畫招募約 8,000 人，碩士級工程師的總薪酬平均約新台幣 220 萬元。魏哲家也曾公開表示，水和電不是他最迫切的問題，人才才是。
當整個生態系中最主要的客戶公開這樣說，供應鏈下游的每一家公司都應該注意。
圖一：半導體供應鏈的人才競爭，常卡在薪資以外的「第二個選擇理由」。
招募版的品質陷阱
我們先前談過〈品質陷阱〉：當一家公司把整個商業故事都建立在品質上，就會出現這種情況：每一家工廠都展示相同的認證、相同乾淨的設備、相同關於公差的說法。品質不再形成差異，而是變成入場門檻。最後剩下的變數只有價格。
招募版本的品質陷阱幾乎一模一樣，而且到處都是。
「具競爭力薪資。完善福利。良好發展機會。」打開新竹二十個職缺，你會看到這三句話出現二十次。每一個字都是真的。每一個字也都合理。但每一個字都沒什麼用，因為最大的公司也能說同樣的話，然後在下面放一個更大的數字。
薪水當然要給得好。這不是問題所在。問題在於，如果薪水是你唯一能說的故事，你就選了一場結構上很難贏的競賽。
那什麼做法有效？下面是三家我們長期合作過的公司。三家都是半導體領域的全球品牌，三家都需要在台灣招募人才，也都碰到同一個基本問題。
ASML：品牌需要被翻成在地語言
ASML 是微影技術領導者，總部位於荷蘭，台灣總部於 2003 年設在新竹。格博從 2017 年開始與 ASML 合作，合作持續了好幾年。
我原本以為，這麼強大的品牌應該可以自然在台灣產生吸引力。這個想法是錯的，也是很多跨國企業在台灣會學到的一課：知名度不等於招募吸引力。大家都知道 ASML 很重要，也知道它在做什麼。但一個強大的全球 B2B 品牌，不會自動變成在地雇主價值主張。ASML 有自己的價值主張，也就是 3C：Challenge、Collaborate、Care。這套主張本身是扎實的，只是還沒有被轉成目標人才真正能感受到的內容。
這是溝通問題，不是價值觀問題。你無法用一個只存在於全球總部簡報裡的價值，去招募任何人。
所以實際工作很務實。訪談員工，建立能把 3C 概念帶進在地語境的內容，而不是只做翻譯。讓 Facebook、LinkedIn 和 LINE 聽起來像同一個品牌，而不是三個聲音。當疫情讓校園徵才停擺時，我們建立 Online Campus Recruitment Seminar 的直播形式；2020 到 2022 年間，累積約 190,000 次觀看與 14,000 次互動。後來，我們也把同一套模式帶進東南亞，搭配針對性的 landing page 活動。
圖二：ASML Taiwan 透過線上校園徵才內容，將全球雇主品牌語言轉成台灣工程人才更容易理解的溝通方式。
第二個面向，是把「靠近技術最前線」這件事變得具體，而且由看起來、說話方式都接近目標候選人的人來說。根據中央社 2026 年 8 月的專訪，ASML 已將 2026 年在台招募目標由原本的 600 人提高到 1,000 人以上。要支撐這樣的成長速度，人才管道必須在真正需要之前就先建立起來。
完整案例：ASML Taiwan
圖三：ASML Taiwan 案例素材協助候選人理解企業文化、技術前線與在地職涯發展。
Applied Materials：三十五年的在地深耕，卻沒有人知道
Applied Materials 自 1989 年就在台灣營運。三十五年，幾乎從一開始就進入台灣在地生態系。
就我們的經驗，知道這段歷史的候選人並不多。
這是一筆很大的品牌資產，卻被留在桌上沒有人使用。Applied Materials 不是「在台灣有辦公室的外商」，而是一家和台灣半導體產業一起成長的公司。對正在決定未來十年職涯要放在哪裡的人來說，這個差異很重要。
我們圍繞這個想法打造的週年活動，目的就是讓這段關係的長度被看見，而不是假設大家都知道。這代表要把三十五年轉成候選人真的讀得懂的內容：技術和產業如何演進、在地團隊扮演什麼角色、員工觀點，以及歸屬感。
圖四：Applied Materials Taiwan 35 週年活動，將長期深耕台灣半導體產業的歷史轉化為可被看見的雇主品牌內容。
2024 年 1 月至 2025 年 10 月，台灣應材三個社群平台的追蹤人數合計成長 62%，由 33,601 增至 54,417，其中 LinkedIn 追蹤人數成長逾三倍。數字很重要，但更深一層的重點是歸屬感。一家公司在這裡三十五年，本來就有故事，只是需要有人把它說出來。
圖五：活動主視覺讓企業歷史、人才故事與品牌辨識形成同一個溝通畫面。
Edwards：原本放在永續報告裡的故事，其實應該被工程師看見
Edwards 製造真空與廢氣處理設備，也就是協助晶圓廠降低碳足跡、提高資源使用效率的系統。公司總部位於英國，擁有超過百年歷史，在 30 個國家有超過 7,000 名員工。
2022 年 7 月以前，Edwards 在台灣幾乎沒有真正的品牌存在感。這是一個 Facebook 普及率接近全民、半導體人才持續被爭取的市場。從候選人的角度來看，Edwards 看起來就是一家設備公司。
但這嚴重低估了它真正能提供的工作意義。加入 Edwards 的工程師，其實是在參與半導體產業中與環境相關的一端。在一個經常因水電使用受到檢視的產業裡，這不只是合規報告裡的一行註腳，而是一個早上起床去工作的理由。只是人才市場幾乎沒有人知道。
圖六：Edwards Taiwan 以員工故事呈現現場服務、技術專業與工作意義。
我們從零開始建立 Edwards Taiwan 的在地品牌存在，圍繞三個支柱：員工故事、產業領導力，以及永續製造解決方案。頁面粉絲數突破 10,000，貼文互動率超過 35%。
第二個面向是工作目的。而這些素材其實一直都在永續報告裡，只是過去讀者多半是投資人或倡議者，而不是那位本來應該把它看成加入理由的 28 歲工程師。
圖七：永續相關素材如果能轉化為工程師看得懂的內容，就能補上薪資以外的工作理由。
圖八：持續性的社群內容，有助於候選人在正式投遞履歷前先理解企業文化。
完整案例：Edwards Technologies
三家公司共同做對了什麼
它們都沒有憑空發明故事。
這也是我們在許多專案裡反覆看到的狀況，不論客戶是桃園紡織廠，還是新竹微影設備商。差異本來就存在公司內部，只是還沒有被命名、整理和公開。大部分工作發生在上游，而不是貼文發布的那一刻。
通路的重要性也常被高估。當時在台灣，Facebook 是正確的平台；現在 LinkedIn 承擔更多角色，LINE 仍然有它的用途，明年也可能會出現新的平台。通路會變，真正要先整理清楚的是第二個選擇理由：當薪水差不多時，這裡還有什麼值得留下？
這已經不只是半導體產業的問題
設備供應商最早撞上這堵牆，因為人才擠壓最早落到他們身上。現在，這個問題正在進入台灣製造業的每一個角落：精密零組件、特殊化學品、工業自動化、電子測試。每家公司都在安靜地想招同一種人：三十幾歲、懂技術、具備國際能力的人才。
我談過很多次這樣的對話，開頭通常是董事長告訴我，問題是現在的年輕人不想努力工作。但同一群年輕人其實正在別的地方同樣努力工作，因為另一家公司給了他們一個連貫的理由。
接下來這一段，我認為應該放在 CEO 的桌上，而不是 HR 主管的桌上。
在設備與工業服務業，你的工程師就是產品。凌晨兩點走進客戶廠房的服務工程師，就是品牌體驗。不是你的網站，不是你的型錄，不是你在 SEMICON 的攤位，是他。
這也表示，雇主品牌和客戶品牌不是兩筆預算。它們是同一項資產，被出資兩次，而且通常兩次都沒有被好好投資。如果你留不住工程師，你的服務品牌就會下降，而客戶通常會比你更早注意到。不要再把招募行銷當成公益，應該把它視為品牌基礎建設。
圖九：在設備與工業服務業，工程師往往是客戶最直接接觸到的品牌經驗。
三個值得坐下來想的問題
第一，如果朋友問你們最好的工程師為什麼還留在這裡，他會怎麼回答？不要只看離職面談上的標準答案，而是想像他在週五晚上和朋友吃飯時會講出的那句話。如果你找得到那句話，那就是雇主品牌的起點。
第二，有什麼是你可以合理主張，而且最大客戶不一定能主張的？可能是更廣的技術接觸面、更高的國際流動性、離特定技術更近的工作位置，也可能是一個在大公司裡聽起來不太一樣的使命。重點是要能公開說出口，而且經得起比較。
第三，如果工程師今晚搜尋你的公司名稱，他會看到什麼？如果答案只有一則職缺和一頁產品型錄，你其實已經有雇主品牌了，只是沒有人在管理。
缺工是作業環境，不是策略
這些工作不會讓台灣人才短缺消失。人口結構就是如此，再好的故事也變不出不存在的工程師。
但供應鏈裡的每家公司，都站在同一場雨裡。缺工是作業環境，拿它當策略或藉口都不夠。下一輪贏得人才的公司，會是那些能回答這個問題的人：
為什麼應該選這裡，而不是那裡？
如果你無法用一句話回答，競爭者正在替你回答。
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資料參考：
104 人力銀行與工研院半導體人才相關報告。
公開媒體對台積電 2026 招募計畫、工程師薪酬與魏哲家人才短缺談話的報導。
格博顧問 ASML Taiwan、Applied Materials Taiwan 與 Edwards Technologies 專案資料。
中央社，台灣艾司摩爾總經理專訪，2026 年 8 月 9 日。
Richard deVries｜創辦人暨執行長
Geber Consulting 格博顧問｜Grow Beyond Brands
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